Guía Empleadas de Hogar. Preguntas frecuentes Servicio del Hogar Familiar

Guía Empleadas de Hogar. Respuestas a las preguntas más frecuentes sobre el servicio del hogar familiar. Todo lo que debes saber si trabajas como empleada de hogar

Guía empleadas de hogar.- Muchos de los seguidores de nuestro portal y de Parainmigrantes.info en las redes sociales trabajan en el servicio doméstico como empleados de hogar.

Este régimen laboral sin duda genera muchas preguntas que, en ocasiones, resultan complicadas de resolver.

En este post hemos intentando recopilar las preguntas más frecuentes y resolverlas gracias a la información facilitada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la Asociación de Trabajadoras del Hogar Etxeko Langileen Elkartea, elaborando así una guía sobre empleadas de hogar.

https://youtu.be/ITV6RU2d6S4
Esperamos que así podáis resolver todas vuestras dudas:

* ¿Hay que hacer siempre un contrato por escrito para contratar a un empleado de hogar?

Al igual que en la normativa laboral común, el contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. Cuando se trate de contratos de duración determinada de duración superior a cuatro semanas o lo exija alguna disposición legal, debe hacerse contrato por escrito.

Cuando se va a trabajar menos de 40 horas semanales es obligatorio hacer por escrito el contrato a tiempo parcial.

No obstante, también al igual que en la normativa laboral común, aunque el contrato se haya celebrado de palabra, cualquiera de las partes, empleador y empleado, pueden exigir que el contrato se formalice por escrito.

Exista o no contrato escrito, siempre que una relación laboral vaya a durar en principio cuatro semanas o más, la parte empleadora está obligada a entregar a la trabajadora un documento en el que aparezcan escritas las condiciones de trabajo. Por tanto, si el contrato escrito es suficientemente detallado, no hará falta entregar el documento informativo de las condiciones de trabajo.

* ¿Qué ocurre si el contrato no se hace por escrito?

Si el contrato de trabajo no se celebra por escrito y el mismo ha alcanzado una duración superior a cuatro semanas, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre por el empleador que se celebró por un periodo determinado de tiempo y que la prestación de servicios era a tiempo parcial. La misma regla se aplica a las relaciones laborales comunes.

Si no existe contrato de trabajo o no es lo suficientemente detallado, el empleador entregará un documento informativo que, como mínimo, contenga:

1.- Nombres de los contratantes.

2.- La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

3.- Dónde se van a prestar los servicios. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes domicilios del empleador se hará constar esta circunstancia.

4.- La descripción resumida de las tareas a realizar en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

5.- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. Si se va a abonar salario en especie, deberá concretarse en qué consistirá y su equivalente en dinero.

6.- La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. En el caso de que exista, deberá concretarse el horario del llamado tiempo de presencia así como el sistema de su compensación, que podrá ser en dinero o en tiempo libre.

7.- En el trabajo interno, deberá concretarse el régimen de las pernoctas.

8.- La duración de las vacaciones y, en su caso, la manera de determinar las fechas.

9.- Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

* ¿Si trabajo como empleada de hogar por horas en varios hogares, debo tener varios contratos de trabajo?

Sí. Si el trabajador acude habitualmente a un hogar, aunque sea durante un número pequeño de horas a la semana, el contrato sería indefinido y habrá tantas relaciones laborales como hogares en los que presta sus servicios. Cada una de ellas es independiente de las otras, aunque esta circunstancia tiene relevancia en materia de cotización a la Seguridad Social.

* ¿Hay que comunicar el contrato de trabajo a algún organismo público?

Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito, debe acompañarse una copia del mismo a la comunicación del alta de trabajador ante la Tesorería General de la Seguridad Social. Luego, la Tesorería General de la Seguridad Social comunicará el contenido de los contratos al servicio público de empleo competente.

La norma también establece que los empleadores dispondrán de un año, a contar desde el 1/1/2012, para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes a dicha fecha que, como consecuencia de la nueva regulación, deban celebrarse por escrito. Igual plazo tendrán para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

* ¿Puede establecerse un período de prueba en el contrato de trabajo?

Sí. El periodo de prueba debe concertarse por escrito, no pudiendo exceder de dos meses. Durante el mismo, las dos partes del contrato están obligados a prestar los servicios el trabajador y a su remuneración el empleador, con la peculiaridad de la posibilidad de resolución del contrato por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa o motivo alguno, pudiendo pactar, asimismo, un periodo de preaviso, que no podrá exceder de siete días naturales.

* Si el empleador extingue el contrato durante el periodo de prueba, ¿hay que pagar alguna indemnización?

No. La extinción del contrato durante el periodo de prueba no da lugar al pago de indemnización.

* ¿Qué contrato se debe utilizar cuando el trabajador presta servicios durante media jornada todos los días (5 a la semana)?

Debería utilizarse la modalidad de contrato a tiempo parcial, que exige la forma escrita, explicitando la jornada de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo.

* ¿Qué modalidad de contrato debe utilizarse para contratar a un trabajador durante 6 horas a la semana que trabaja días alternos?

Igual que en el supuesto anterior: contrato de trabajo a tiempo parcial, en el que se explicite la jornada de trabajo realizada (6 horas a la semana en este caso).

* ¿Existe algún modelo de contrato a disposición de los empleadores?

Sí. En la disposición adicional tercera del Real Decreto 1620/2011 se prevé que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social facilite a los empleadores y a los trabajadores cuanta información sea necesaria para la aplicación de la norma, incluyendo la puesta a disposición de modelos, en formato electrónico descargable o en papel.

En este sentido, la norma establece que no será exigible la obligación de la formalización por escrito del contrato hasta que no se ponga a disposición de los empleadores los correspondientes modelos.

* ¿Cuándo tiene el empleador obligación de informar sobre los elementos esenciales del contrato?

Cuando el contrato se haya formalizado por escrito, en el mismo contrato ya deberían figurar los elementos esenciales del contrato, si se hace de acuerdo con la norma, cumpliéndose así la obligación. Si no hay contrato escrito, y la duración del mismo es superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador respecto de los elementos esenciales del contrato.

* ¿Cuáles se consideran elementos esenciales o condiciones de trabajo que deben ser objeto de información a los trabajadores?

La información debe referirse a la identidad de las partes, fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible en el caso de tener carácter temporal, cuantía del salario, duración y distribución de la jornada y las demás condiciones que específicamente detalla el Real Decreto 1620/2011 y que son:

• Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
• La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
• El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.

Todas estas cuestiones se relacionan en el modelo que el Ministerio de Empleo pone a disposición de los empleadores en su página web (www.empleo.gob.es) y en las oficinas de información de las Delegaciones y Subdelegaciones de Gobierno.

* ¿Cuál es la jornada máxima de trabajo?

La jornada máxima semanal es de 40 horas de trabajo, para la externas y también para las internas, aunque la ley autoriza un tiempo «de presencia» que no podrá exceder de 20 horas semanales de promedio en el periodo de un mes.

* ¿Se cuenta como tiempo de trabajo el tiempo de presencia?

No. Tiempo de trabajo y tiempo de presencia son conceptos diferentes, refiriéndose el primero al tiempo de trabajo efectivo y el segundo al tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de presencia no computa a efectos de la jornada de trabajo pactada en el contrato sino que tiene un cómputo distinto: como máximo será, para un trabajador que trabaje a jornada completa, de 20 horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes.

En las horas de presencia solamente debe estarse disponible para prestar servicios, no son horas en las que se deba realizar trabajo efectivo. Las horas de presencia tienen que pagarse al menos al precio de la hora de trabajo ordinaria. El precio mínimo de la hora de presencia en 2017 es de 5,54 euros.

Las internas tienen que tener 2 horas libres al día para las comidas, que no se computarán como tiempo de trabajo. No se puede impedir a la trabajadora salir de la casa en esas dos horas, salvo que se haya acordado que las horas de comidas entran dentro de las horas de presencia pactadas.

* ¿Puede el empleador exigir al trabajador que realice tiempo de presencia?

Hay que estar a lo pactado. El Real Decreto 1620/2011 establece que la duración y distribución de los tiempos de presencia deben pactarse entre las partes, pues forman parte de las condiciones esenciales del contrato. Por tanto, el empleador podrá exigir la realización de tiempos de presencia cuando así se haya pactado en el contrato.

* ¿Hay que retribuir siempre el tiempo de presencia? ¿Con dinero o con tiempo de descanso?

Sí. El tiempo de presencia debe retribuirse siempre, pues es un tiempo del que el trabajador no dispone libremente, sino que está a disposición del empleador para realizar alguna actividad correspondiente a tareas domésticas.

La retribución de los tiempos de presencia es cuestión que debe establecerse de acuerdo con el pacto al que hayan llegado el empleador y el empleado de hogar si bien hay que respetar unas reglas mínimas: el tiempo de presencia puede ser objeto de retribución en dinero como si fueran horas ordinarias de trabajo, sumando este a la retribución del trabajador por el tiempo de trabajo o bien puede compensarse por tiempo de descanso retribuido, es decir, concediendo tantas horas libres de trabajo como horas de presencia se hayan efectuado.

El precio mínimo de la hora de presencia en 2017 es de 5,54 euros.

* ¿Tiene derecho el empleado de hogar a que se respete un mínimo de tiempo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente?

Sí. Desde que finaliza la jornada de trabajo para un empleador y comienza la siguiente jornada de trabajo para el mismo debe mediar un descanso mínimo de doce horas. Por ejemplo, una persona empleada de hogar externa que trabaja a tiempo completo en un domicilio familiar y termina su jornada laboral a las 20:00 horas no podría comenzar la siguiente jornada de trabajo sino hasta después de las 8:00 horas del día siguiente.

* Si se trata de un empleado de hogar interno, ¿también hay que mantener este tiempo de descanso de doce horas entre jornadas?

También debe respetarse el descanso de doce horas entre jornadas. No obstante, en los casos de empleados de hogar internos puede excepcionalmente reducirse el tiempo de descanso hasta las diez horas, debiendo compensar los restos hasta las doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.

* ¿A qué se refiere «el régimen de pernocta» en el servicio doméstico?

Es el pacto que empleador y trabajadora interna realizan, estableciendo el horario y la compensación económica por el hecho de dormir en la vivienda en la que se trabaja.

El régimen de la pernocta tiene que respetar algunos límites: no puede obligarse a la trabajadora interna a estar en la vivienda por razón de la pernocta antes de las diez de la noche, no puede pedírsele que realice tarea alguna y debe tener derecho a permanecer en su habitación, salvo casos de urgencia justificada.

Cualquier «pernocta» que no respete estos límites forma parte de la jornada de trabajo o del tiempo de presencia, según los casos y, como tal, debe retribuirse.

* ¿Tiene algún recargo el trabajo en jornada nocturna?

Las horas de trabajo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el contrato sea específicamente para trabajar por las noches y no por el día, deben tener el recargo que las partes acuerden.

* ¿Qué se considera hora extra?

Hora extraordinaria es la hora de trabajo que excede del horario pactado entre las partes, y en todo caso, la que supera la jornada semanal máxima de 40 horas que fija la ley. La diferencia entre hora de presencia y hora extraordinaria es que en el tiempo de presencia no hay otra actividad que estar pendiente de lo que pueda necesitar el empleador/a, y en la hora extraordinaria se está trabajando activamente.

Al año se puede hacer un máximo de 80 horas extraordinarias, que se pueden compensar con tiempo libre o con dinero. El precio mínimo de la hora extra es de 5,54 euros (año 2017). Para el límite de las 80 horas al año no se tienen en cuenta las horas que se han compensado con descanso, siempre que el descanso se disfrute dentro de los cuatro meses posteriores a trabajarlas.

Conviene saber que es casi imposible demostrar las horas extraordinarias en un juicio. Por lo tanto, las que no se cobran inmediatamente o al poco de hacerlas, se suelen perder.

* ¿Cuál es la duración del descanso semanal y cómo se disfruta?

La trabajadora del hogar tiene derecho a un descanso semanal de 36 horas continuadas. A ser posible, deberá disfrutarse de la tarde del sábado o la mañana del lunes y del día completo del domingo. El descanso semanal de 36 horas continuadas es un derecho de la trabajadora, que el empleador está obligado a respetar.

Sin embargo, la trabajadora puede pactar con el empleador disfrutarlo en periodos de dos semanas. En ese caso, cada dos semanas tendrían que descansarse 72 horas (3 días completos). También se puede acordar descansar 24 horas una semana y 48 la siguiente.

* ¿Se tiene derecho a días festivos?

La trabajadora del hogar tiene derecho a los mismos días de fiesta que el resto de los trabajadores: 14 al año, de los que dos son fiestas locales.

Los festivos, aunque no se trabajan, se cobran igual.

* ¿Hay que recuperar los festivos?

No. La trabajadora no está obligada a trabajar los días festivos y, por lo tanto, no se le puede descontar del salario el día festivo no trabajado ni debe trabajar más horas otro día.

* Si se trabaja un día festivo, ¿cómo se cobra?

Se cobra al precio de la hora normal o se puede cambiar por el mismo tiempo de descanso.

* ¿Cómo pueden disfrutarse las vacaciones anuales?

Los 30 días naturales de vacaciones anuales pueden fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos tendrá una duración mínima de 15 días consecutivos.

Se fijarán de común acuerdo y, en defecto de pacto, quince días se fijarán por el empleador y el resto por el empleado, debiendo comunicar las fechas a la otra parte con una antelación mínima de dos meses con anterioridad al inicio de su disfrute.

* ¿Se tiene derecho a vacaciones pagadas si no se ha trabajado el año completo?

Sí, se disfrutan y cobran en proporción al tiempo trabajado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Es importante disfrutar y cobrar las vacaciones antes de que finalice cada año; una vez que comienza el siguiente, las vacaciones no disfrutadas y/o cobradas del año anterior se pierden, salvo paco en contrario.

* ¿Durante las vacaciones el empleado de hogar interno debe permanecer en el domicilio del empleador?

No. Durante el periodo de las vacaciones el empleado de hogar interno puede decidir libremente donde reside.

* Si la familia se va de vacaciones a otro lugar y el trabajador se desplaza con la familia, ¿este tiempo computa como vacaciones del empleado de hogar?

No. El tiempo de vacaciones es tiempo de descanso para el trabajador y por tanto, si acompaña a la familia durante las vacaciones y se dedica a la realización de las tareas domésticas en el lugar a la que la familia se desplaza, este tiempo no computa como vacaciones, sino como de trabajo.

* ¿Debe acompañar el empleado interno a la familia al domicilio durante las vacaciones de la familia?

Hay que estar a lo pactado en el contrato de trabajo. El régimen de las pernoctas de los empleados internos forma parte de los elementos esenciales del contrato por lo que, si en un periodo de tiempo al año, estas pernoctas deben realizarse en lugar distinto del domicilio habitual, esta cuestión debería especificarse en el contrato.

En todo caso, como queda indicado en la pregunta anterior, este tiempo no computa como vacaciones del empleado de hogar en la medida en que siga ocupándose de las tareas domésticas.

* Las empleadas de hogar, ¿tienen derecho a permisos pagados? ¿Cuáles son?

Avisando con antelación, se puede faltar al trabajo con derecho a recibir el sueldo entero, por los siguientes motivos:

• Matrimonio: 15 días.
• Enfermedad grave, accidente o muerte de parientes cercanos (padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, familia política): 2 días, ampliables a 4 si es necesario viajar a otra localidad.
• Cambio de domicilio: 1 día.
• Cumplimiento de deberes como asistir a un juicio, gestión de documentos oficiales, votar… por el tiempo indispensable. Es conveniente pedir un justificante.

Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: el tiempo indispensable.

* ¿Cómo se disfruta la baja por accidente de trabajo?

En caso de accidente de trabajo se cobra un 75% de la base diaria de cotización del mes anterior a la baja. Se empieza a cobrar desde el día siguiente a la baja de accidente; el mismo día del accidente se cobra el salario.

* ¿Cómo se disfruta la baja por enfermedad?

En caso de enfermedad, los tres primeros días no se cobra nada. La parte empleadora paga la baja desde el 4º día hasta el 8º. Es un 60% de la base diaria de cotización del mes anterior a la baja.

A partir del 9º día la baja la paga directamente la Seguridad Social y es la misma cantidad diaria, es decir, un 60% de la base.

A partir del día 21 de la baja, la prestación sube y es del 75% diario a cargo de la Seguridad Social hasta que se termina.

En caso de recaída por la misma enfermedad, si entre las dos bajas no pasan más de seis meses, la segunda baja se cobra desde el primer día.

* En maternidad, ¿se tienen los mismos derechos que el resto de las trabajadoras?

Sí, hay derecho a un descanso de 16 semanas, ampliables a dos más por cada hijo en caso de parto múltiple, 6 de las cuales es obligatorio disfrutarlas después del parto.

Las 10 semanas restantes, le corresponde a la trabajadora decidir cómo las distribuye, antes y después del parto, y puede repartir su disfrute con el padre.

Durante las 16 semanas se cobra un subsidio del 100% de la base de cotización.

* ¿Qué hace falta para tener derecho a la prestación de maternidad?

Hay que estar de alta en la Seguridad Social en la fecha de comienzo de la baja de maternidad y además, según la edad, se exigen los siguientes periodos de cotización:

• Hasta los 21 años: no hace falta ningún período de cotización.
• De los 21 a los 26: 90 días en los últimos 7 años o 180 días en toda la vida.
• Más de 26 años: 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida.

* ¿Hay algún derecho en relación con la lactancia de los hijos?

Las trabajadoras con hijos menores de 9 meses pueden reducir su jornada laboral en una hora al día. Se puede reducir la jornada en media hora al comienzo y al final de la misma, o interrumpiendo la jornada.

También se pueden acumular las horas en jornadas completas, pero solo si se ha llegado a ese acuerdo con la parte empleadora.

* ¿Quién tiene que pagar la Seguridad Social mientras dura la baja, ya sea de enfermedad, accidente o maternidad?

Las dos partes continúan pagando como antes de la baja, cada cual su porcentaje, pero es responsabilidad del empleador ingresar la cuota anual.

* ¿Se tiene derecho a reducir la jornada de trabajo para cuidar de familiares?

Se puede pedir la reducción de jornada entre un octavo y la mitad para cuidar de hijos e hijas menores de 12 años o parientes cercanos (padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, familia política) que, por enfermedad, accidente o edad, no se valgan por sí mismos. Como consecuencia, el salario se rebaja en la misma proporción en que se reduce la jornada y la cotización a la Seguridad Social se hará según el nuevo salario reducido.

* ¿Qué salario debe garantizarse al trabajador?

El salario será el acordado por el empleador y el empleado, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada. El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que puedan practicarse descuentos por las prestaciones en especie que supongan que el importe del salario en dinero sea inferior a dicho SMI.

* ¿Cómo se calculan las retribuciones del trabajador según cómo se haya pactado la jornada de trabajo?

En esta materia debe distinguirse el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. Estaremos ante un trabajo por horas cuando el número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 al año.

La normativa sobre retribución en esta relación laboral especial se aplica a las relaciones laborales en las que se prestan servicios a jornada completa o parcial durante un número de días, en este último caso, superior a 120 al año para el mismo empleador:

• Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial (más de 120 días al año para el mismo empleador): el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el gobierno en cómputo anual (en 2017 este salario es de 707,70 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 9.907,80 euros/año). Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial (siempre que no se trate de trabajo por horas en régimen externo).
• Trabajo por horas en régimen externo. Si se trata de trabajo por horas en régimen externo, es decir, cuando el número de días de trabajo al año para el mismo empleador sea inferior a 120, el salario mínimo en esta actividad se fija para 2017 en 5,54 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

* ¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias?

El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.

Por ejemplo, se se trabaja a jornada completa y el salario mensual que percibe el trabajador es igual al SMI (707,70 euros para 2017), el importe de las pagas extras debe ser el mismo, es decir, 707,70 euros, de manera que así se garantiza que el trabajador percibe 9.907,80 euros al año, que es el SMI en cómputo anual para el 2017.

Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.

* ¿Puede mantenerse el importe de las pagas extras en quince días de salario mensual?

Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo anual, el trabajador perciba íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI. Si, por ejemplo, el trabajador percibe 800 euros de salario mensual durante doce meses y tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en conjunto al año percibe: (800 x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros al año, que es un salario superior al SMI anual que para 2017 está fijado en 9.907,80 euros.

Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior al SMI en cómputo anual, puede mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.

* En el supuesto de prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador tiene que abonar al trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas extraordinarias anuales equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada mes por las 6 horas que va a su casa?

No. Al tratarse de un trabajo por horas, y trabajar menos de 120 días al año, se aplica una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. La retribución por horas no puede ser inferior al salario mínimo por cada hora efectivamente trabajada (5,54 euros en 2017).

* ¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?

Sí, siempre que hayan sido pactados previamente entre el trabajador y el empleador. En jornada completa no puede percibirse en metálico una cantidad inferior al salario mínimo interprofesional mensual, que este año son 707,70 euros. Tampoco puede reducirse por descuentos del salario en especie la cuantía mínima de las dos pagas extras de 707,70 euros cada una.

Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario de 13.207,8 euros. Dicho salario comprende además prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención:

• En total percibe 13.207,8 euros de salario al año: 9.907,80 euros en dinero, que es la cuantía anual del SMI, y 3.300 euros en prestaciones en especie (3300 = 13.207,8 x 30%).

* ¿Cómo se revisa el salario de los trabajadores del hogar?

La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que acuerden las partes. Esta es la norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las partes de la relación laboral las que deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía como en su periodicidad.

No obstante, la norma contempla una regla de aplicación supletoria, es decir, que sólo entrará en funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar los incrementos salariales. En estos casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual en cuantía equivalente al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos.

El momento de hacer la revisión será el momento en que se completen doce meses consecutivos de prestación de servicios y la cuantía del incremento será el que conste en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de ese mes en que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.

Por ejemplo, si un trabajador del hogar ha comenzado a trabajar en el mes de marzo de 2016, debería revisar su salario:

• Por acuerdo entre las partes en el momento y según la cuantía que conste en dicho acuerdo.
• A falta de acuerdo, en el mes de marzo de 2017 tendría derecho el trabajador a una revisión de su salario según el incremento salarial medio que consta en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En cualquier caso, es importante tener en cuenta el SMI que tiene normalmente vigencia desde enero de cada año. De manera que, en el ejemplo indicado, si el salario del trabajador durante el año 2016 estaba referenciado al SMI, entonces, la revisión del salario se ha de producir desde el mes de enero de 2017, cuando entre en vigor la nueva cuantía del SMI para 2017.

* ¿Debe facilitarse al trabajador un recibo de salario o nómina?

Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago, en la forma que las partes acuerden, sin necesidad de ajustarse a un modelo determinado. En defecto de pacto podrá utilizarse el modelo oficial de recibo de salarios. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social pondrá a disposición de los empleadores un modelo de recibo de salarios en su página web.

* Si tengo firmado un contrato como empleado de hogar con uno de los cónyuges de un matrimonio y éste fallece, ¿se extingue el contrato?

No necesariamente. Si uno de los cónyuges fallece y el empleado sigue prestando servicios en el hogar familiar durante siete días, al menos, se entenderá que el contrato pervive y será empleador el otro cónyuge o bien la persona de la familia que sea la titular del hogar familiar.

En caso de que se interrumpa la prestación de servicios el contrato se extenderá extinguido.

Si se extingue el contrato el trabajador tendrá derecho a percibir la liquidación de pagas extras y vacaciones pendientes, así como una indemnización de un mes de salario, incluida la prorrata mensual de las pagas extras.

* ¿El cambio de domicilio del empleador es causa de extinción del contrato de trabajo?

En principio, no. Si el empleador se cambia de domicilio y el trabajador continúa prestando servicios en el nuevo domicilio, se considera que la relación laboral pervive. Si el empleador decide la no continuidad de la relación laboral, el contrato se extinguirá por desistimiento del empleador debiéndose en este caso cumplir las formalidades correspondientes.

* Si el empleador cambia de domicilio y el trabajador decide no continuar con la relación laboral, ¿tiene éste derecho a alguna indemnización?

Cuando el cambio de domicilio se produce a otra localidad distinta (es decir, a otro municipio), el trabajador puede optar por la extinción del contrato de trabajo, debiendo comunicarlo así al empleador, y tiene derecho al pago de la indemnización equivalente al desistimiento, es decir, siete o doce días de salario por año de servicio con el tope de seis mensualidades, según si el contrato de trabajo es anterior al 1/1/2012 (siete días) o celebrado a partir de dicha fecha (doce días).

* ¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?

Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.

Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.

* ¿Qué es el desistimiento?

Es la comunicación que el empleador hace por escrito al trabajador comunicándole su cese y ofreciéndole, en el mismo momento, una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

El empleador tiene obligación de avisar del cese con antelación, que es diferente según la antigüedad: 7 días antes, con menos de 1 año de antigüedad y 20 días antes, con más de 1 año. La falta de preaviso o el preaviso tardío se puede sustituir con el abono del salario correspondiente a esos días.

Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a una libre cada día, pagada, para buscar otro empleo.

En el caso de que no se cumpla con la obligación de comunicar el cese por escrito o de pagar la indemnización (hay que hacer ambas cosas), loa indemnización pasa a ser de 20 días por año, con un límite de doce mensualidades.

El cálculo de la indemnización por desistimiento se hace sobre el salario bruto total, es decir, todo lo que se cobra anualmente en metálico y en especie, dividido entre 365 días, sin deducciones de Seguridad Social.

* ¿Qué se cobra en caso de despido?

El despido puede ser procedente o improcedente. Es procedente cuando la trabajadora ha incumplido de manera grave las obligaciones que derivan de su contrato. El empleador podrá despedirle sin indemnización en ese caso, pero deberá hacerlo mediante una carta en la que explique sus motivos. Si el despido no se comunica por escrito, siempre será improcedente.

Cuando el despido no esté justificado en una falta grave o en el caso de que la comunicación no se haya realizado por escrito, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades.

El cálculo de la indemnización por despido se hace sobre el salario bruto total, es decir, todo lo que se cobra anualmente en metálico y en especie, dividido entre 365 días, sin deducciones de Seguridad Social.

* ¿Los trabajadores por horas tienen también derecho a indemnización por fin de contrato, desistimiento o despido?

Sí, en las mismas condiciones que los de jornada completa.

* ¿Se pueden reclamar otras cantidades?

Sí, en el momento del cese en el trabajo el trabajador puede reclamar todo lo que le adeudan: atrasos, la diferencia entre el salario recibido y el que legalmente le correspondía, descuentos por comida abusivos o no pactados, etc.

* ¿Hay algún plazo para reclamar lo que nos deben?

En caso de despido o cambio de condiciones de trabajo es importante reclamar antes de 20 días. Para reclamar deudas salariales u otras cantidades, el plazo es de un año.

Por ejemplo, si hoy descubres que desde hace dos años te están pagando de menos, en un juicio sólo podrás reclamar los atrasos correspondientes a los últimos 12 meses.

* ¿Qué es el finiquito?

Es el documento que el trabajador firma reconociendo que ya ha recibido su liquidación y que los empleadores no le adeudan nada más. Por tanto, no se debe de firmar si vamos a reclamar contra el despido o por atrasos o deudas pendientes.

Antes de firmar la liquidación hay que comprobar:

• que la fecha de notificación del despido es la correcta, es decir, que no nos están dando un papel de fecha anterior.
• que la cantidad que se está recibiendo es la misma que aparece en la liquidación.

Hay que contar el dinero antes de firmar para asegurarse de que recibimos lo que dice la liquidación.

Si para cobrar un finiquito lo tienes que firmar pero no estás seguro de que sea correcto, firma añadiendo al lado las palabras «no conforme».

* ¿Que tiene derecho a cobrar la trabajadora cuando es ella quien decide dejar el empleo?

Además del salario por los días trabajados el último mes, le tienen que pagar la liquidación, que se compone de: parte proporcional de pagas extras y parte proporcional de vacaciones.

* ¿Tienen derecho a paro las empleadas de hogar?

El 6 de septiembre de 2022 el Consejo de Ministros aprobó un real decreto a través del cual se reconoce esta prestación por desempleo también para las empleadas de hogar.

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* ¿Quién tiene la obligación de dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social?

La parte empleadora es la responsable de hacerlo ante la Tesorería General de la Seguridad Social antes de que empiece la prestación de servicios. Es posible estar en la Seguridad Social dada de alta por más de un empleador.

En el caso de quienes trabajan para un empleador menos de 60 horas mensuales, las partes pueden acordar que la obligación de dar de alta y cotizar pase a la trabajadora, pero el empleador le tendrá que entregar mensualmente, junto con el salario, la cuota de seguridad social a su cargo.

De todos modos, el empleador de un trabajador que trabaja menos de 60 horas mensuales, puede darle de alta y cotizar: no está obligado a pasarte la responsabilidad del alta a la cotización a la trabajadora.

Los empleadores que contraten 60 horas mensuales o más, están siempre obligados a dar de alta y cotizar por la trabajadora, independientemente de cuál sea la jornada que ésta tenga en otros domicilios.

* ¿Cuándo se da de baja a la trabajadora en la Seguridad Social y quién lo hace?

El plazo para solicitar la baja es de 6 días desde el cese en el trabajo. Es necesaria la firma del empleador.

* ¿Cuánto cotiza la trabajadora de hogar en la Seguridad Social?

La cotización varía según el salario mensual de la trabajadora incluidas las pagas extras, que se prorratean a lo largo de los 12 meses del año.

Se calcula aplicando un porcentaje a la base de cotización que corresponde según una tabla de salarios que tiene ocho tramos.

La cifra de cada tramo cambia cada año, la fija el Gobierno.

La cotización es un 25,80% de la base de cotización, y la carga se reparte entre las dos partes: la empleadora paga un porcentaje del 21,70% de la base, la trabajadora un 4,10%.

* ¿Se puede denunciar al empleador que no asegura a un trabajador del hogar?

Sí, siempre se puede denunciar ante la Inspección de Trabajo la falta de alta y cotización en la Seguridad Social, incluso en el caso de que la trabajadora hubiera aceptado esa situación anteriormente.

En el caso de las trabajadoras de hogar de menos de sesenta horas mensuales que tengan pactado el traspaso de la responsabilidad de cotizar a la Seguridad Social, también se puede denunciar a la Inspección de Trabajo el hecho de que la parte empleadora no haya abonado sus cuotas a la trabajadora.

El pacto de no asegurar a la trabajadora a cambio de pagarle algo más de salario no tiene ninguna validez.

La Seguridad Social obliga a pagar los atrasos de 4 años, aunque a la trabajadora se le reconocen todos a efectos de las futuras prestaciones.

* ¿Se le puede dar de alta en la Seguridad Social a una persona que trabaja para sus familiares? Por ejemplo, la abuela o cuñada que cuida de los hijos.

Sí, se le puede dar de alta si cumple dos condiciones: no vivir en la misma casa y cobrar un salario por su trabajo.

* ¿Si no se tienen papeles en España no se tienen los mismos derechos que las demás trabajadoras?

Falso. La única diferencia es que no se puede estar de alta en la Seguridad Social si no se tiene autorización de residencia y trabajo en España. Pero el salario, el despido, la jornada de trabajo, los descansos, festivos, la liquidación… son iguales.

* Al no tener papeles, ¿se tiene derecho a reclamar contra los incumplimientos del contrato?

Sí se puede reclamar, como el resto de trabajadoras.

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